Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Nog niet zo lang bekend met de WWZ en nu alweer wennen aan de nieuwe WAB.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt eraan

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) bestaat sinds 1 juli 2015. Deze wet had als doel om ontslag gemakkelijker te maken voor werkgevers, maar het omgekeerde bleek het geval. Het ontslagrecht werd juist star en het merendeel van de ontbindingsverzoeken bij de rechter strandde (bij discussies over functioneren), omdat een werkgever, volgens de rechter, onvoldoende ‘dossier’ had.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt per 1 januari 2020 in werking en heeft als doel om een aantal fouten te repareren van de WWZ. Door deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers ‘in vaste dienst’ te nemen. ‘Flex’ wordt minder ‘flex’ door het duurder te maken en ‘vast’ wordt minder ‘vast’ door het goedkoper te maken.
Door deze nieuwe wet verandert het ontslagrecht, de ketenregeling (van opvolgende, bepaalde tijd contracten) de hoogte van de WW-premie en nog een aantal punten. Hieronder staan de belangrijkste veranderingen op een rij.

Extra ontbindingsgrond

De belangrijkste wijziging bestaat uit de introductie van een totaal nieuwe ontslaggrond, de ‘i’-grond; een zogenaamde ‘cumulatiegrond’.
Onder de huidige regels is het voor een werkgever onmogelijk om (ontslag)gronden met elkaar combineren. Wil een werkgever nu een werknemer ontslaan dan moet hij volledig voldoen aan één van de acht in de wet hiervoor opgenomen ontslaggronden. Dus als een werknemer bijvoorbeeld een beetje ‘disfunctioneert’ en de ‘arbeidsverhouding’ inmiddels ook ‘verstoord’ is geraakt, dan moeten beide ‘glazen’ voor deze gronden, dus elk voor zich, ‘vol’ zijn om tot een ontslag te komen. De ‘i’-grond maakt echter een combinatie (een ‘cocktail’) van zulke ontslaggronden mogelijk. Let op: de rechter krijgt dan wel de mogelijkheid (maar is daartoe niet verplicht), om aan de werknemer, die het betreft, een extra ontslagvergoeding toe te kennen als hij de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt. (Deze extra vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen (bovenop de al bestaande transitievergoeding).

Andere berekening transitievergoeding

Als een werkgever een werknemer ontslaat die korter dan 24 maanden in dienst is, behoeft hij hem géén transitievergoeding te betalen, deze vergoeding is hij pas aan hem kwijt vanaf 24 maanden dienstverband. Onder de nieuwe regels gaan werknemers al vanaf dag één van een dienstverband een transitievergoeding opbouwen, zelfs tijdens een proeftijd. Hier staat tegenover dat werkgevers een lagere transitievergoeding gaan betalen in 2020. Voor elk jaar dienstverband betaalt een werkgever dan 1/3 bruto maandsalaris; ook voor dienstverbanden van langer dan tien jaar. (Nu betalen werkgevers na 10 jaar dienstverband 1/2 bruto maandsalaris, per contractjaar, en soms voor werknemers van 50 jaar of ouder komen daar nog verhogingen bij. Deze verhogingen zullen in 2020 ook tot het verleden behoren).

Voor kleine werkgevers die hun bedrijf moeten stoppen, vanwege pensionering of ziekte, geldt dat deze, onder de WAB, een compensatie kunnen krijgen voor de transitievergoedingen die ze, onder zulke omstandigheden, aan hun werknemers moeten betalen.

Nieuw regels voor oproepkrachten

Een oproepkracht die werkt op basis van een ‘nul-urencontract’ of op basis van een ‘min/max contract’ behoeft, volgens de nieuwe regels, alleen te komen werken als hij minstens vier dagen van tevoren is opgeroepen door zijn werkgever. Gebeurt dat niet dan kan hij de werkzaamheden weigeren en zeg je, als werkgever, een oproep korter dan vier dagen van tevoren nog af, dan moet je deze toch uitbetalen. Na een periode van één jaar ben je, als werkgever, verplicht om de desbetreffende oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij, in dat afgelopen jaar, heeft gewerkt, ook als dat (gemiddelde) urenaantal hoger is dan waarvoor hij eerder was aangenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een verruimde ‘ketenregeling’ voor bepaalde tijd contracten die elkaar opvolgen. Momenteel kunnen een werkgever en een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar met elkaar aangaan dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar (net zoals voor de WWZ). De pauze tussen een keten van tijdelijke contracten blijft zes maanden (en één dag). Per CAO kan deze periode tot drie maanden (en één dag) worden verkort als er sprake is van seizoenswerk dat maar maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Payroll-status verandert

Voor payroll-krachten geldt nu, eenvoudig gezegd, een lichter arbeidsrechtelijk regime zoals dat ook geldt voor uitzendkrachten, echter onder de WAB wordt dit anders. Onder de WAB worden namelijk payroll-ondernemingen verplicht om de werknemers die zij uitlenen dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgevers die hen inlenen, behalve ten aanzien van de opbouw van pensioen. Payrollkrachten worden dus duurder, waardoor het waarschijnlijk minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers om deze in te huren.

Voordelige WW-premie in bepaalde situaties

Werkgevers zijn voortaan een lagere WW-premie kwijt voor werknemers die ze een vaste baan aanbieden, in plaats van een tijdelijk of flex contract. De WW-premie kent dan een differentiatie naar de aard van het contract, terwijl deze nu nog afhankelijk is van de sector waarin een bepaald bedrijf actief is.